İşverenler İçin Mobbing Önleme Politikası Nasıl Hazırlanır?

Yazar: Hande Timurcioğlu · Yayın: 2 Ağustos 2026 · Güncelleme: 2 Ağustos 2026 · Kategori: Kurumsal

Çoğu şirkette mobbinge karşı tek yazılı metin, etik kurallar belgesinin ortasındaki tek bir cümledir: "Şirketimizde mobbinge müsamaha gösterilmez." Bu cümle bir niyet beyanıdır, politika değildir. Politika, o cümlenin cevaplayamadığı soruları cevaplayan belgedir: Şikâyet kime iletilir? Şikâyeti alan kişi kaç gün içinde ne yapmak zorundadır? İddia edilen kişi yöneticinin kendisiyse dosya kime gider? İnceleme bittiğinde ortaya çıkan kayıt nerede, ne kadar süreyle saklanır? Bu sorulara yazılı cevabı olmayan bir şirket, mobbing iddiasıyla ilk kez karşılaştığı gün prosedürünü doğaçlama yazmaya başlar — ve doğaçlanan her adım, sonradan aleyhe delil olur.

Konunun hacmi de küçülmüyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi'ne (ALO 170) Mart 2011 – Ağustos 2025 döneminde 164 bin 355 mobbing şikâyeti ulaştı; bu, yıllık ortalama 11 binin üzerinde başvuru demek. Aynı verilere göre Kasım 2023 – Ağustos 2025 arasındaki 21 ayda başvurulardaki artış %23 oldu (Kaynak: Ekonomim, 2025). Bu rehber, mobbingin ne olduğunu değil, işverenin bu konuda yazılı ve işleyen bir düzen kurmasını konu alıyor. Mobbingin tanımı, belirtileri ve çalışanın kendi başvuru yolları için iş dünyasında mobbing ve yasal haklar yazımıza bakabilirsiniz; burada odak, işverenin masasındaki belgede.

Öne Çıkanlar

• Politika bir cümle değil bir prosedürdür. Ayırt edici soru şudur: şikâyeti kim alır, kaç günde ne yapar, kararı kim verir, dosya nerede durur?
• 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi işveren ve yöneticilere açıkça "önleyici ve koruyucu politikalar geliştirme" görevi veriyor (Kaynak: Resmî Gazete, 2025).
• Politikanın en kritik bölümü yöneticinin taraf olduğu senaryodur. Tek kanallı şikâyet mekanizmaları tam da en sık yaşanan vakada tıkanır.
• İnceleme dosyası kişisel veri üretir. Gizlilik, erişim yetkisi ve saklama süresi politikanın içinde yazılı olmalıdır.
• Politikanın işe yarayıp yaramadığı, gelen şikâyet sayısının azalmasıyla değil; sonuçlanma süresi, misilleme oranı ve kanala güvenle ölçülür.

Kısa Cevap: Mobbing Önleme Politikası Nasıl Hazırlanır?

Mobbing önleme politikası, kapsamın ve sahipliğin belirlenmesiyle başlar; davranış tanımları, çok kanallı şikâyet mekanizması, süreye bağlanmış inceleme prosedürü, gizlilik ve kayıt düzeni, misillemeyi yasaklayan koruma hükmü ve yaptırım ölçeği yazılarak sürdürülür; üst yönetim imzası, tüm çalışanlara duyuru, yönetici eğitimi ve yıllık gözden geçirme takvimiyle tamamlanır. Belge, en fazla birkaç sayfa olmalı ve her bölümü tek bir soruya cevap vermelidir.

Sıralama önemlidir. Uygulamada en sık yapılan hata, belgeyi baştan sona davranış tanımlarıyla doldurup prosedürü tek paragrafa sıkıştırmaktır. Oysa bir politikanın işlevini belirleyen kısım tanımlar değil, akıştır: kim, ne zaman, hangi yetkiyle karar verir. Tanımlar sadece akışın hangi durumda başlayacağını söyler.

Politika Artık Yalnızca İyi Niyet Meselesi Değil

Türkiye'de mobbing tek bir kanun başlığı altında düzenlenmiş değildir; yükümlülük birden fazla mevzuatın kesişiminden doğar. İşveren açısından tablo şudur:

6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Genelge, bu tablonun en yeni ve en açık halkasıdır. Genelge, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nu yeniden teşekkül ettirmenin yanı sıra üç somut beklenti ortaya koyar: işveren ve yöneticilerin önleyici politika geliştirmesi, eğitim programlarında psikolojik taciz konusuna ve başvuru mekanizmalarına yer verilmesi, ve iddiaların gizlilik ile özel hayatın korunmasına azami özen gösterilerek ivedilikle yürütülmesi. Genelge ayrıca toplu iş sözleşmelerine bu yönde önleyici hükümler konulmasına özen gösterilmesini ister (Kaynak: Resmî Gazete, 2025).

Buradaki pratik sonuç şu: bir uyuşmazlık gündeme geldiğinde işverene sorulacak soru "mobbing oldu mu" sorusundan önce gelir — "siz ne yapmıştınız?" Bu soruya verilecek cevap, imzalı bir politika, duyuru kaydı, eğitim katılım listesi ve işletilmiş bir inceleme dosyasıdır.

Politikayı Yazmadan Önce Cevaplanması Gereken 4 Soru

Belgeyi açmadan önce dört kararı vermek, sonradan yapılacak revizyonların çoğunu ortadan kaldırır.

1. Kapsam kimi içerir? Yalnızca kadrolu çalışanları mı, yoksa stajyer, alt işveren personeli, serbest çalışan ve ziyaretçileri de mi? Kapsam dar tutulduğunda politikanın en sık gerçekleşen senaryoların bir kısmını kapsamadığı ortaya çıkar.
2. Politikanın sahibi kim? Belgeyi yazan İK olabilir; ancak sahibi, kararı imzalayacak üst yönetimdir. Sahipsiz bir politika ilk zor vakada askıya alınır.
3. Bağımsızlık nasıl sağlanacak? İddia edilen kişi İK yöneticisi ya da genel müdür ise dosya kime gider? Bu sorunun cevabı politikada yazmıyorsa, politika en kritik vakada devre dışıdır.
4. Hangi kaynağı ayırabiliyorsunuz? İnceleme yapacak kişilerin zamanı, eğitimi ve gerektiğinde dış destek bütçesi yoksa süre taahhütleri tutmaz. Taahhüt edilip tutulmayan süre, hiç taahhüt etmemekten daha zararlıdır.

Bu dört karar, politikanın tek başına duran bir belge olmadığını da gösterir: yetki, kayıt ve süreç disiplini gerektirir. Şirketinizde bu zemin henüz kurulmadıysa, İK sisteminin yedi yapı taşını anlattığımız rehber politikayı hangi katmanın üzerine oturtacağınızı netleştirir.

Mobbing Önleme Politikasında Bulunması Gereken 9 Bölüm

Aşağıdaki dokuz bölüm, belgenin iskeletidir. Her biri tek bir soruya cevap verir; hiçbiri süsleme değildir.

Üçüncü bölüm özellikle önemlidir ve çoğu şablonda yoktur. Politikanın neyi kapsamadığını yazmak, onu zayıflatmaz; tersine kullanılabilir kılar. Somut performans verisine dayanan geri bildirim, işin gereği olan görev değişiklikleri ve usulüne uygun yürütülen disiplin süreçleri bu politikanın konusu değildir. Bu sınır yazılı olmadığında yöneticiler geri bildirim vermekten kaçınır ve sistem ters yönde bozulur.

Şikâyet ve İnceleme Prosedürü: Roller, Süreler, Kararlar

Prosedür bölümü, politikanın işleyen kısmıdır. Aşağıdaki akış, işletmelerin çoğunda uygulanabilir bir çerçevedir; süreler mevzuatla belirlenmiş zorunluluklar değil, kurumun kendine koyduğu ve politikada yazılı hâle getirdiği önerilen üst sınırlardır.

Üç tasarım kuralı bu akışı ayakta tutar. Birincisi, çok kanallılık: en az iki bağımsız başvuru yolu bulunmalı ve bunlardan biri doğrudan yöneticiyi ve İK'yı atlayabilmelidir. İkincisi, çıkar çatışması kuralı: iddia edilen kişiyle raporlama ilişkisi olan hiç kimse incelemede yer alamaz; bu durumda dosya önceden belirlenmiş bir yedek mercie gider. Üçüncüsü, iki kişi kuralı: görüşmeleri tek kişi yürütmez, en az iki kişi yürütür ve tutanak imzalanır.

İncelemenin sonucu her zaman bir yaptırım olmak zorunda değildir. Kimi vakalarda doğru sonuç, tarafların çalışma ilişkisini yeniden kurgulamaktır. Bu tür kurum içi anlaşmazlıklarda tarafların haklarını ve kurum itibarını birlikte gözeten bir yol arıyorsanız kurumsal arabuluculuk hizmetimizi inceleyebilirsiniz. Kararın gerekçesiyle birlikte yazılı olması ise her hâlükârda şarttır.

Gizlilik ve Kişisel Veri: İnceleme Dosyası Nasıl Tutulur?

Bir mobbing incelemesi, doğası gereği kişisel veri üretir: tanık beyanları, yazışma örnekleri, kimi zaman sağlık raporu. 2025/3 sayılı Genelge de gizliliğin ve şahısların özel hayatlarının korunmasına azami özen gösterilmesini açıkça ister (Kaynak: Resmî Gazete, 2025). Politikanın bu bölümü en az şu dört başlığı yazılı hâle getirmelidir:

• Erişim yetkisi: Dosyaya hangi unvanlar erişebilir, erişim nasıl kayda geçer.
• Saklama yeri ve süresi: Dosya özlük dosyasından ayrı ve erişimi sınırlı bir alanda tutulur; saklama süresi ve süre sonunda ne yapılacağı belirtilir.
• Aydınlatma: Başvuru sahibine ve hakkında iddia bulunan kişiye, verilerinin hangi amaçla işlendiği süreç başında bildirilir.
• Özel nitelikli veri: Sağlık raporu gibi belgeler ayrı bir rejime tabidir; dosyaya alınıp alınmayacağı ve nasıl korunacağı önceden kararlaştırılır.

Buradaki denge hassastır: gizlilik, hakkında iddia bulunan kişinin savunma hakkını ortadan kaldıracak kadar geniş yorumlanamaz. Politikada "gizlilik" ile "bilgilendirilme hakkı"nın sınırını yazmak, ikisi çatıştığında doğaçlama yapılmasını engeller.

Politikayı Kâğıt Üstünde Bırakan 6 Hata

1. Tek kanal tasarlamak. Şikâyetin yalnızca birinci amire ya da yalnızca İK'ya iletilebildiği bir sistem, en sık karşılaşılan senaryoda — iddianın muhatabının o kişi olması durumunda — kullanılamaz.
2. Süre yazmamak. "En kısa sürede incelenir" ifadesi ölçülemez; ölçülemeyen bir taahhüt denetlenemez ve güven üretmez.
3. Kapsam dışını tanımlamamak. Neyin mobbing olmadığı yazılmadığında, objektif performans yönetimi savunmaya çekilir. Değerlendirme sürecinizin kriterlere bağlı ve savunulabilir olması bu yüzden politikanın da ön koşuludur; performans değerlendirmelerinin neden etkisiz kaldığını ayrı bir yazıda ele almıştık.
4. Misilleme yasağını atlamak. Şikâyet eden kişinin görev, vardiya, prim veya raporlama düzeninde inceleme sonrası yapılacak değişikliklerin nasıl denetleneceği yazılmadığında, kanalın kullanımı ilk vakadan sonra düşer.
5. Yöneticiyi eğitmeden yürürlüğe almak. Politikayı ilk uygulayacak kişi İK değil, kendisine "bir şey anlatmam gerekiyor" denen orta kademe yöneticidir. O anki tepkisi tüm sistemi belirler.
6. Belgeyi bir kez yazıp bırakmak. Yıllık gözden geçirme takvimi olmayan politika, organizasyon değiştikçe gerçeklikten kopar; içindeki unvanlar ve kanallar bir süre sonra mevcut olmayan kişileri işaret eder.

Yürürlük, Duyuru ve Eğitim: Politikanın Canlı Kalması

Yazılan belgenin yürürlüğe girmesi üç adımla olur. Önce üst yönetim imzası ve yürürlük tarihi; imzasız politika iç düzenleme değil taslaktır. Ardından tüm çalışanlara duyuru: erişilebilir bir yerde yayımlama, okundu kaydı ve işe giriş oryantasyonuna eklenmesi. Son olarak eğitim.

Eğitimi iki ayrı kitleye ayırmak gerekir. Tüm çalışanlara verilen kısa bilgilendirme, politikanın varlığını, kanalları ve misilleme yasağını anlatır. Yöneticilere verilen daha uzun program ise farklı bir şeyi hedefler: şikâyeti alan yöneticinin ilk yirmi dakikada ne yapacağını, neyi söylemeyeceğini ve dosyayı nasıl devredeceğini. 2025/3 sayılı Genelge de eğitim programlarında psikolojik taciz konusuna ve başvuru mekanizmalarına yer verilmesini ister. Bu içeriği mevcut gelişim yapınıza yerleştirmek için şirket içi eğitim programı kurulumu rehberimizden yararlanabilirsiniz.

Politikanın İşe Yaradığını Nasıl Ölçersiniz?

Yaygın ama yanlış ölçüt, gelen şikâyet sayısının azalmasıdır. Yeni kurulmuş ve güvenilen bir kanalda başvuru sayısının ilk yıl artması beklenir; bu, sorunun büyüdüğünü değil görünür hâle geldiğini gösterir. Anlamlı göstergeler şunlardır:

Bu göstergeler, yıllık gözden geçirmenin de gündemidir. Sonuçlanma süresi taahhüdün üzerine çıkıyorsa sorun politikada değil kaynaktadır; kanal dağılımı tek kanalda toplanıyorsa alternatif kanal fiilen yoktur; farkındalık düşükse belge vardır ama duyuru yoktur.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing önleme politikası yasal olarak zorunlu mu?

Türkiye'de "her işveren şu içerikte bir politika yayımlar" diyen tek bir hüküm yoktur. Ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 işverene psikolojik tacizi önlemek için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi işveren ile yöneticilerden önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesini ister. Uygulamada politika, bu yükümlülüğün yerine getirildiğini gösteren temel belgedir.

Politika kaç sayfa olmalı?

Uzunluk bir hedef değildir. İşleyen bir politika genellikle üç ile altı sayfa arasındadır. Belirleyici ölçüt şudur: bir çalışan belgeyi okuduğunda nereye başvuracağını, bir yönetici şikâyeti aldığında ne yapacağını tek okumada anlayabiliyor mu?

Şikâyet edilen kişi genel müdür veya İK yöneticisiyse ne olur?

Bu senaryonun politikada önceden yazılı bir cevabı olmalıdır. Yaygın çözüm, yönetim kurulu ya da bağımsız bir üyeye giden ayrı bir kanal tanımlamak ve gerektiğinde incelemeyi dışarıdan bir uzmana yaptırmaktır. Bu bölüm yoksa politika, en kritik vakada devre dışı kalır.

Küçük bir şirketin de yazılı politikaya ihtiyacı var mı?

Vardır ve genellikle daha basit bir belgeyle karşılanır. Az çalışanlı şirketlerde herkesin birbirini tanıması, bağımsızlık sorununu çözmez; tersine büyütür. Bu ölçekte politikanın en kritik bölümü, dışarıdan bir mercie giden alternatif kanaldır.

Politika, çalışanın resmî mercilere başvurmasını engeller mi?

Engellemez ve engellemeye çalışmamalıdır. Kurum içi mekanizma, çalışanın ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu ya da yargı yoluna başvurma hakkının alternatifi değil, ondan önce gelen bir çözüm imkânıdır. Politikada bu hakların saklı olduğunun yazılması, belgeye güveni artırır.

Politikayı hazır bir şablondan alabilir miyiz?

Şablon başlangıç noktası olabilir, ancak dört bölümü mutlaka kuruma özgü yazılmalıdır: kapsam, şikâyet kanalları, çıkar çatışması durumundaki yedek merci ve süreler. Bu dördü şablondan olduğu gibi alındığında belge kurumdaki gerçek unvanlarla ve gerçek kaynakla uyuşmaz.

Sonuç: Belgeyi Değil Prosedürü Kurun

Mobbing önleme politikası, bir uyum belgesi olarak yazıldığında dosyada kalır; bir prosedür olarak yazıldığında çalışır. Aradaki farkı yaratan şey uzunluk ya da hukuki dil değil, dört sorunun net cevaplanmasıdır: kim alır, kaç günde ne olur, yönetici taraf ise ne yapılır, dosya nerede durur. Bu dört cevabı yazılı hâle getiren, imzalayan, duyuran ve yılda bir gözden geçiren bir şirket, hem çalışanına gerçek bir kanal açmış hem de kendi yükümlülüğünü gösterilebilir kılmış olur.

TBG Danışmanlık olarak kurumsal İK süreçlerini tasarlarken politikayı tek başına değil, yetki, kayıt ve eğitim katmanlarıyla birlikte ele alıyoruz. Şirketinizin mevcut düzenini gözden geçirmek isterseniz kurumsal hizmetlerimizi inceleyebilir, bir ön görüşmede politikanızın hangi bölümlerinin eksik olduğunu birlikte çıkarabiliriz.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut bir uyuşmazlıkta ya da politika metninin hukuki denetiminde bir iş hukuku uzmanına başvurulmasını öneririz.

Kaynaklar

• Resmî Gazete, İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, 6 Mart 2025, Sayı: 32833. Erişim: 2026-08-03. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-12.pdf
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi Hakkında Basın Açıklaması. Erişim: 2026-08-03. https://www.tihek.gov.tr/is-yerlerinde-psikolojik-tacizin-mobbing-onlenmesi-konulu-2025-3-sayili-cumhurbaskanligi-genelgesi-hakkinda-basin-aciklamasi
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, madde 417 (işverenin işçiyi koruma ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü). Erişim: 2026-08-03. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6098&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, madde 4 (ayrımcılık türleri arasında "işyerinde yıldırma"). Erişim: 2026-08-03. https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.6701.pdf
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, madde 4 (işverenin genel yükümlülüğü). Erişim: 2026-08-03. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6331&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
• 4857 sayılı İş Kanunu, madde 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı). Erişim: 2026-08-03. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=4857&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
• Ekonomim (Dünya), ALO 170 mobbing hattına 164 bin 355 şikâyet ulaştı, 30 Aralık 2025 (Mart 2011 – Ağustos 2025 dönemi; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın bilgi edinme başvurusuna verdiği yanıta dayanan haber). Erişim: 2026-08-03. https://www.ekonomim.com/gundem/alo-170-mobbing-hattina-164-bin-355-sikayet-ulasti-haberi-865378
• Anadolu Ajansı, Alo 170 "mobbing" şikayetiyle 145 bin kez çaldı, 7 Mart 2025 (Mart 2011 – Aralık 2024 dönemi). Erişim: 2026-08-03. https://www.aa.com.tr/tr/gundem/alo-170-mobbing-sikayetiyle-145-bin-kez-caldi/3502619
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi. Erişim: 2026-08-03. https://www.csgb.gov.tr/Media/iywlqimb/i%C5%9Fyerlerinde-psikolojik-taciz-mobbing-bilgilendirme-rehberi-2017.pdf
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (inceleme dosyasındaki kişisel ve özel nitelikli veriler). Erişim: 2026-08-03. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6698&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5